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“双一流”建设女婿儿子都重要,要全方位培养、引进、用好人才

来源:中国教育信息化网
作者:李志民

新一期“双一流”名单呼之欲出,社会各界都对此非常关注,但无论如何变化,结合历史经验和高校实践,以人才培养和学科为基础的新一轮“双一流”建设的核心问题依然是人才问题。

大到国家与国家、小到学校与学校,国家的竞争、学校的比赛,最终要落实到优秀人才的遴选、使用上。人才是实现民族振兴,赢得国际主动的“战略资源”。习近平同志在中央人才工作会议上明确提出,“深入实施新时代人才强国战略,全方位培养、引进、用好人才,加快建设世界重要人才中心和创新高地”。

对于“双一流”建设时代的国内高校来说,高水平人才的缺乏成为了最大的绊脚石。在新冠疫情以及国际不稳定因素的影响下,国内政治稳定和经济发展,有利于长期在国外工作的优秀人才回国工作。各高校应该抓住这个千载难逢的机会,深入研究,下定决心,整合相关资源,在地方人才政策的配合下加大海外引才的力度,以此为支点,提升学校整体学科水平和科研实力。要把眼光放到国际一流人才身上,而不是自家之间、学校之间互相挖人才挖墙脚引起内部人才争夺战。

同时,我们必须想清楚引进人才的根本目的,那就是以点带面,提升整体学科水平,因此,不能指望一两个海外领军人才就能解决一切问题,关键是如何用好。同时,本土人才的全方位培养也要充分重视起来。我们必须综合考虑现有人才的培育发展、引进人才的评估管理和流出机制问题、海外人才与本土人才的融合协作,避免出现“请来女婿、气走儿子”的现象。

当然,在我们看来,之所以会出现“请来女婿、气走儿子”的怪相,除了存在起始高度等问题之外,最关键的还是在于人才评价方面没有做好或者说没有设计好。

一定要淡化身份,突出实绩和贡献。无论是“女婿”还是“儿子”,关键不是国外回归还是本土培养,最终还是要落实到成效上,依然遵循着“能者上,庸者下”的基本逻辑。海外归来人才这一身份并不是护身符,做不好当然要有说法;反过来说,如果本土人才做得不够好,还要“气走”,那也没有办法。归根到底,人才评价的目的不是为了保护哪个特殊群体,而是通过合理竞争体现差距,实现共同进步和整体优化。

因此,只有“管”、“用”结合,才能让人才“管用”。要进一步完善岗位评价机制,加强合同管理和聘后服务。

引进海外人才归根到底首先是为了学校发展,而不是为了学校评估的面子。要切实“去利益化”,根据岗位职责、工作业绩、实际贡献等,合理确定人才收入水平,确保人才评价机制改革有高度。

高校要加强对海外人才的合同管理,建立健全中期履职报告、聘期考核制度和重要事项报告制度;要加强对海外人才的聘后管理,加强岗位评价工作,要从岗位职责、岗位目标、岗位任务的角度,评价科研成果和水平,不唯论文和奖项,设置“代表性学术著作”“专利转化”等指标,进行多维度科研成效评价,避免片面以学术头衔评价学术水平的做法;通过学术报告、学科专家面谈、学术委员会投票等方式综合全面地评价人才;加强对海外人才履行合同、承担任务、发挥作用的考核,实现人才能上能下,人才计划能进能出。

高校人才工作要激发各级各类人才的创新活力,分步推进分类改革,构建多维度人才发展通道。要进一步明确各类岗位晋升路径、晋升条件和要求,要切实发挥评价的引导作用,要形成有利于人尽其才的培养机制,有利于共同成长各展其能的激励机制和有利于各类人才脱颖而出的竞争机制。为各类人才潜心从事教学科研提供宽松的外部环境,要打通各类型专业技术人员晋升通道,使其各得其所、各展所长。对于关键核心师资岗位,科学规划青年教师发展路径,加大对青年优秀人才的发现、培养和使用力度。


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